Помогите пожалуйста решить задание по технологии развития персонала!
Компания занимается производством хлебобулочных и кондитерских изделий. Основной канал распространения продукции - сетевая розница, причем в основном магазины эконом класса. Следовательно, большая часть покупателей - люди со средним и низким достатком. Исходя из этого, одной из ключевых целей руководство компании считает сохранение низких цен в среднем по рынку, поэтому поддерживает политику уменьшения издержек. Основная проблема при этом заключается в нестабильности качества продукции и ее большом возврате из торговых точек. Она усугубляется еще и тем, что зарплата на предприятии достаточно низкая, поэтому наблюдается высокая текучесть кадров.
Вследствие всего этого персонал разделился на две части:
1. Давно работающие на всех участках сотрудники. Они имеют определенные преференции со стороны руководства, лояльны к компании и не готовы к существенным переменам в своей деятельности. Считают, что если организация не рассталась с ними в предыдущие годы, то не оставит их и дальше. Следовательно, их мотивация к любым изменениям стремится к нулю.
2. Новичку с опытом работы в компании до 9 месяцев. Поскольку механизм профессионального обучения на предприятии находится в зачаточном состоянии, то кандидатов подбирают только с опытом работы. Как следствие - нанимаемый персонал приходит «со своим уставом» и не мотивирован к принятию норм и правил компании. Инновации, предлагаемые новичками, первоначально находят одобрение руководства, но потом все возвращается «на круги своя». Инициатор, недовольный низкой зарплатой и тем, что его идеи не получают развития, увольняется.
Из-за перечисленных особенностей корпоративной культуры сложилась и низкая культура производственного процесса почти на всех участках. Руководители компании, осознавая, что, с одной стороны, любое предлагаемое начальством изменение блокируется персоналом, а с другой - они вынуждены повышать качество продукции и бороться с операционными издержками, решили начать внедрение инноваций с обучения сотрудников. Поскольку такого опыта у предприятия нет, то менеджеру по персоналу поручили сделать соответствующие предложения. Он, в свою очередь, понимает, что на обучение будет выделен скромный бюджет, достаточный разве что для подготовки одной группы работников.
Помогите ответственным за обучение определится с тем, каких сотрудников и чему учить. А также, учитывая низкую заинтересованность персонала в рабочем процессе, выберите наиболее эффективный способ их мотивации к обучению.
Для разработки стратегии обучения и мотивации сотрудников в данной ситуации рекомендуется учесть следующие аспекты:
1. Оценка потребностей в обучении:
- Проанализируйте основные проблемы, с которыми сталкивается персонал, включая нестабильное качество продукции, высокий возврат и операционные издержки.
- Определите навыки и знания, которые требуются для улучшения ситуации.
- Идентифицируйте группы сотрудников, которые наиболее оказывают влияние на качество продукции, снижение издержек и уменьшение возврата.
2. Приоритеты в обучении:
- Учите сотрудников, работающих на ключевых участках, где чаще возникают проблемы с качеством продукции. Обратите внимание на давно работающих сотрудников, которые имеют негативное отношение к изменениям. При построении программ обучения учитывайте их опыт, и предлагайте преимущества и потенциальную перспективу, связанную с улучшением производственного процесса.
- Для новичков с опытом до 9 месяцев разработайте специальные обучающие программы, которые помогут им лучше понять корпоративные нормы и правила, а также развить имеющиеся у них навыки.
3. Эффективные методы обучения:
- Рассмотрите возможность внедрения практических тренингов, симуляций и ситуационных игр, которые помогут сотрудникам научиться применять новые навыки непосредственно на рабочем месте.
- Разработайте комплексную программу обучения, включающую систематические тренинги, обучение наставниками из числа опытных сотрудников и использование онлайн-ресурсов для самообучения.
- Организуйте внутренние семинары и дискуссии, где сотрудники смогут обсудить свои идеи по улучшению производственного процесса и внести свой вклад.
4. Мотивация сотрудников:
- Учитывая низкую заинтересованность сотрудников, важно создать систему стимулов и поощрений, которая будет связана с успешным завершением программ обучения.
- Предоставьте сотрудникам конкретные цели и показатели успеха, связанные с улучшением качества продукции и снижением издержек.
- Предложите финансовые и нематериальные поощрения для тех, кто достигнет установленных целей. Это может быть повышение зарплаты, премии, поощрительные отпуска и возможности профессионального роста.
5. Содействие развитию лидерских качеств:
- Особое внимание следует уделить разработке лидерских качеств у руководителей всех уровней. Обучение должно включать развитие навыков коммуникации, управления изменениями, проведение эффективных совещаний и мотивации сотрудников.
- Лидеры должны стать примером для остальных сотрудников, проявлять заинтересованность, активное участие в обучении и осуществлять постоянную поддержку персонала.
Важно создать систему обратной связи и регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы вносить корректировки и улучшать программы. Регулярные мероприятия, посвященные обучению и развитию сотрудников, такие как встречи, мастер-классы и дегустации, также могут способствовать формированию позитивной корпоративной культуры и укреплению мотивации среди сотрудников.
Учить нужно не сотрудников а руководство.
