помогите решить кейс..

Question

помогите решить кейс..

ласка Мудрец (17284), закрыт 1 год назад

Harlson – крупная торговая компания, которая занимается поставкой оборудования и активно сотрудничает с поставщиками из Германии. Из-за возросших оборотов в деятельности компании учредители решили привлечь наемного исполнительного директора. Все сложилось очень удачно – приняли на работу Германа Кельнера, который уже более 10 лет живет и работает в России, имеет внушительный опыт руководства крупной компанией, к тому же немецкое происхождение и знание языка и традиций должны позитивно сказаться на работе с поставщиками.
Прошло полгода. В компании назревает конфликт: во-первых, проблем в компании для учредителей меньше не стало, во-вторых персонал не находит понимания с новым исполнительным директором, а в связи с этим по разным вопросам продолжает обращаться к учредителям. В итоге учредители продолжают тщательно контролировать деятельность компании, вдобавок решая проблемы внутри коллектива.
Герман не понимает, что происходит, ведь в предыдущей компании он управлял компанией, где штат был в два раза больше, но никаких сложностей не возникало. В Harlson же его подчиненные, занимающие руководящие должности, считают нового исполнительного директора не компетентным и не хотят сотрудничать. Герману приходится справляться с плохой дисциплиной и неисполнением приказов подчиненными. Учредители устали от накалившейся обстановки, ведь им приходится выслушивать жалобы и недовольство персонала в отношении исполнительного директора. В результате они принимают решение уволить Германа и опять взять управление в свои руки.
Какую ошибку допустили учредители? Что сделал не так Герман Кельнер? И как вы считаете, в чем причина сложившейся ситуации?

Answer 1

Поставка оборудования - это В2В сегмент. Каак правило, такой бизнес является очень специфичным. Каждая компания в этом сегменте сильно отличается от других компаний, поэтому общих правил и стандартов ведения такого бизнеса просто не может быть. Тот факт, что у Германа Кельнера был большой опыт работы, тем более в значительно большей компании ещё не характеризует его как гибкого менеджера. Очень может быть, что проработав 10 лет в крупной компании, Герман начал думать по механизмам и стандартам именно этой крупной компании. Механизмы принятия решений, а так же стиль их принятия вовсе не должны быть универсальными и уж тем более не должны слепо применяться в другом бизнесе.
Менеджеры среднего звена естественно байкотируют, в т. ч. дисциплинарно, нового руководителя. Это происходит всегда, когда новый руководитель ссылается только на свой опыт. Тем самым он перечёркивает работу менеждеров среднего уровна, которая была сделана до его прихода. Для любого профессионала это оскорбительно. Человек начинает думать: "Я тут 3 года (5 лет, 10 лет... ) этим занимаюсь, всё знаю досконально, а этот пришёл и всё, что мной было сделано начинает ломать. Это не ценно для него. " Вот и получается, что для сотрудника то, что он уже сделат очень ценно, а для нового руководителя эти результаты никакой ценности не имеют. Вот вам и конфлит - ценности не совпадают, при этом они лежат в общей профессиональной плоскости.
Учредители поставили немецкое происхождение и знание традиций выше всего остального. Они нашли удобного управленца прежде всего для себя и для поставщиков. Как извесно, первоочередной задачей любого бизнеса является сбыт. Если не будет работать сбыт, то всё остально организации не нужно (ни снабжение, ни бухгалтерия....) .
А Герман ошибся в том, что, видимо, не стал опираться в принятии решений на экспертные мнения линейных руководителей.
Очень может быть, что учредителям нужно было выдвинуть на должность кого-то из менеджеров среднего звена, пусть даже не разделяющего общие традиции, но знающего конкретный бизнес досканально и пользующегося авторитетом, а на работу с поставщиками проставить кого-то другого.