Оценки в школе и реальная работа на предприятии.
В школе была шкала оценки знаний от 1 до 5. На реальной работе работников оценивают по тарифной сетке. Чем опытней работник и с большим стажем работы - тем выше, как правило, его разряд. Разряд присваивается аттестационной комиссией по результатам работы работника и соответствием его опыта и стажа работы по данной сспециальности. Во многом имеет значение мнение на этот счет его непосредственного руководителя. Ну вот и вопрос: если руководитель будет оценивать работника по своим субьективным критериям, а не по реальной выполненной работе, то какие шансы у работника, КОТОРЫЙ 20 ЛЕТ УЖЕ НЕ ПОВЫШАЛСЯ В ДОЛЖНОСТИ И ТАРИФНОМ РАЗРЯДЕ и дальше успешно работать с данным начальником, делая при той же зарплате более сложную работу и не получая за это повышение в оплате своего труда?
В школе ученик, допустивший ошибку никогда не получит оценку 5. На работе он всегда получит свою зарплату, даже если он выполнил работу с ошибками. Ему эти ошибки простит начальник в обмен на лояльность к нему. Но если работник не лоялен, то начальник ему не простит даже ошибки других работников. Исправлять ошибки других работников и не получать за это адекватной оплаты - это как называется?
Очень интересное и важное наблюдение, которое касается не только системы оценки на работе, но и человеческих отношений в профессиональной среде.
По сути твоего вопроса и ситуации:
Если руководитель оценивает работника субъективно, а не по реальным заслугам и выполненной работе, то:
Шансы работника продвинуться или получить повышение у такого начальника очень малы.
Даже если работник берёт на себя дополнительные обязанности и работает качественно, без лояльности к руководителю его усилия часто не будут оценены.Работа «без повышения» и без адекватного вознаграждения — это классический пример эксплуатации труда.
Особенно если сотрудник исправляет чужие ошибки и при этом не получает за это никакой доплаты.Это приводит к демотивации и профессиональному выгоранию.
Работник чувствует несправедливость и может потерять интерес к работе.Долгосрочно такой подход начальника вреден и для организации — демотивированные сотрудники менее продуктивны и могут уйти.
Как это можно назвать?
Эксплуатация. Работник выполняет дополнительную работу без соответствующей оплаты и признания.
Отсутствие справедливого менеджмента. Руководитель не оценивает работу объективно, а руководствуется личными симпатиями, что ведёт к несправедливости.
Патронаж и кумовство в оценке персонала. Когда важна не квалификация, а «правильное» отношение к начальству.
Что можно делать?
Попытаться вести диалог с руководителем, аргументируя свои достижения и вклад.
Искать поддержку у вышестоящих или профсоюза, если он есть.
Развивать профессиональные навыки и искать возможности внутри компании или на рынке труда, где оценка будет честнее.
Сохранять профессионализм, но понимать, что лояльность не должна означать бесконечное самопожертвование.
В итоге — ситуация, когда сотрудник «работает бесплатно», исправляя чужие ошибки, не получая повышения и поддержки — это и есть признак несправедливого менеджмента, а иногда и токсичной корпоративной культуры. Такую систему лучше менять или уходить из неё.