Помогите срочно!!! экзамен!!!
Вопрос:
процессуальные теории мотивации и их применение для активизации человеческого фактора.
Побуждение людей – это искусство.
Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация, и какое место в теории мотивации занимает стимул и стимулирование.
Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности –
Маслоу выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:
физиологические потребности
потребности в безопасности и стабильности
потребности в принадлежности, причастности
потребности в общественном признании
потребности самореализации
Большой вклад в понимание мотивов поведения внес также Ф. Херцберг своей теорией двух факторов.
В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников: факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда; факторы, связанные с содержанием труда.
Первые факторы, названные Херцбергом гигиеническими, непосредственно влияют на удовлетворение базисных или физиологических потребностей человека .) и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не повышают продуктивности его деятельности.
К действительным «мотиваторам» , по Херцбергу, относятся интересная работа, хорошие шансы для служебного роста, оплата, непосредственно связанная с результатами труда, высокая ответственность и т. п.
Практическое применение теории Херцберга показало, что нельзя жёстко делить факторы на «гигиенические» и «мотиваторы» . У разных людей одни и те же факторы могут вызывать различную реакцию, Поскольку потребности у людей разные, мотивируют их разные факторы, которые у одного и того же человека со временем также изменяются.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессорауниверситета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y"."Теория икс" (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жёсткому контролю. Теория игрек" основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий.
Еще одна из наиболее известных процессуальных теорий мотивации – это теория ожидания В. Врума, согласно которой наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определённого вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. ценностиДругое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, даёт теория справедливости.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.
Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилась модель Портера-Лоулера, представив мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости и вознаграждения. Соглас
у меня похожая тема. Твою я нашла на сайте
http://www.ref.by/refs/54/40056/1.html
Если нет времени смотреть - читай здесь:
Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь
говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида
поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория
ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория
или модель Портера-Лоулера.
2.2.1 Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым
условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип
поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников
определяется поведением:
. руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной
потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость
в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет
отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою
потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь
такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены
в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать
такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность
работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в
виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
2.2.2 Теория справедливости.
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому
наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные
постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и
что получаю) .
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины
или обиды) .
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить
справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и
работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют
неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе
отношения.
О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления
справедливости:
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой
вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать
объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе,
повышения премии и т. п.
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре
причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается
вклад или он не получает признания.
Что хотят работники?
a) чувства удовлетворения от работы.
b) адекватного вознаграждения.
c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю) .
d) возможности реализации всех своих способностей.
e) разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и
горизонтальных) .
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем
сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для
другого человека, и предлагать ему именно это.
2. Другой причиной, в силу которой трудно со